A Lei nº 14.611/2023 dispõe sobre a igualdade. A nova lei que altera o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), foi proposta pela Presidência da República e tramitou em regime de urgência no Congresso.

A equiparação já estava prevista na Constituição Federal e em outros instrumentos internacionais, mas a grande novidade trazida pela Lei é que define formas e detalha as medidas que devem ser tomadas para que a igualdade seja realmente efetivada, com exigências que devem ser adotadas pelas empresas e fiscalização de sua aplicação.

A CLT trouxe as seguintes modificações: 

• Estabeleceu multa correspondente a dez vezes o salário devido à pessoa discriminada; 

• Criação de mecanismos de transparência salariale fiscalização do cumprimento;

• Criação de canais específicos para denúncias; 

• Exigência das empresas na promoção e implementação de programas dentro doambiente de trabalho; 

• Fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho de forma igualitária aos homens. 

Em seguida veio a regulamentação pelo Decreto nº 11.795/2023 e ainda complementada pela Portaria nº 3.714/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego. 

Ficou instituído o Relatório de Transparência Salarial, tornando obrigatória a publicação semestral de salários e remuneração pelas empresas com cem ou mais empregados, sob pena de multa. 

Um outro relatório será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelas empresas no e-Social e nas informações complementares que serão coletadas na aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios” a ser implementada no Portal Emprega Brasil. 

A publicação do relatório deverá ser realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego por meio da plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho (PDET), nos meses de março e setembro de cada ano, e pelas próprias empresas, em seus sites, redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, de modo a garantir a ampla divulgação para seus empregados e público em geral.

Vale ressaltar que os dados e informações constantes no relatório deverão ser anonimizados e observar os critérios da Lei nº 13.709/2018 (LGPD).

Após a publicação, caso constatada a desigualdade salarial, os empregadores terão prazo de 90 dias para elaborar um plano de ação para mitigação de desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. O descumprimento das medidas poderá acarretar aplicação de multa administrativa de até 3% da folha de salários da empresa, limitados a cem salários mínimos. 

As empresas precisarão se adequar de modo a prevenir fiscalizações e eventuais autuações, assim como investigações pelo Ministério Público do Trabalho e ações trabalhistas.

A partir da apresentação dos dados, poderá haver questionamentos sobre a regularidade e adequação à norma decorrente da igualdade de cargos e salários entre os gêneros.  É fundamental  que as empresas façam uma revisão de cargos e salários, descritivo de funções, forma de avaliação e promoções, para mapeamento de potenciais riscos trabalhistas.

Sob ponto de vista trabalhista temos que as empresas terão que contratar empresa especializada em departamento pessoal para otimizar esse relatório e mantê-lo atualizado sob pena de além de sofrer multa pelo descumprimento também enfrentar mais ações trabalhistas com pedidos da equiparação, diferenças nas verbas acessórias e também indenização por dano moral.

As modificações por certo envolverão revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira dentro das empresas, mas que terão que se adequar urgentemente para regularização destas condições. 

Como voluntária na defesa dos direitos das mulheres, a legislação veio ao encontro dos anseios da nossa luta pela igualdade e a efetividade da equidade, posto que, apesar de já constar na nossa Constituição Federal, não se avançava nas discussões e reflexões sobre o assunto, na busca de superação das amarras culturais discriminatórias que ainda persistem em terras tupiniquins. 

Além disso, os relatórios poderão trazer uma estatística real da situação, pois temos números desencontrados que apresentam percentual de 22 até 33% de diferenças nos salários em nosso pais, assim como apresentam o Estado de Mato Grosso do Sul no ranking dos estados que apresentam maior diferença nos salários ora em 5º lugar, ora em 2º.lugar., o que é ruim em qualquer um dos percentuais, e esperamos que essas medidas ajudem a melhor essa situação do Estado.

Ressaltamos anda que caso a discriminação seja identificada dentro de uma empresa, ela deverá apresentar e implementar plano de ação, com metas e prazos a serem cumpridos, com muita transparência, sob acompanhamento de representantes das entidades sindicais e deempregados e também a implementação e promoção de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, capacitando gestores, lideranças e empregado.

Outro ponto importante é que as empresas também são obrigadas a fomentar a formação e a capacitação de mulheres para que entrem, continuem e evoluam no mercado de trabalho em condições de igualdade aos homens, o que por certo trará importantes benefícios socioeconômicos para a coletividade, já que as mulheres representam hoje mais de 50% (cinquenta por cento) da população.

E a exigência das empresas na promoção e implementação de programas dentro do ambiente de trabalho, com fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho de forma igualitária aos homens tão perseguido pelas associações de mulheres e por aquelas que lutam pela equidade e tem em mente quão difícil é para a mulher alcançar algum espaço profissional e permanecer nele.  Essa visão ampliada da condição da mulher profissional trará avanços no mercado de trabalho benéfico para toda a população.  

E por derradeiro entendemos que enfim o Brasil atende às orientações internacionais que não podem ser esquecidas e das quais é signatário, como o acordo da Convenção 100 da OIT – Organização Internacional do Trabalho (OIT) cujo documento chamado “Igualdade de Remuneração de Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor”, vigora desde 1958.

E a Agenda 2030, que é um conjunto de metas globais de desenvolvimento sustentável criado pela Organização das Nações Unidas (ONU) é composta por 17 metas, dentre elas temos a ODS 5: “alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas”.

Essas medidas são positivas no combate à discriminação cultural da mulher e é certo que essas definições de controle e acompanhamento são cruciais para a busca da igualdade de gênero no mercado de trabalho, e por consequência a redução da discriminação com alcance da igualdade salarial tão almejada e necessária.

A ministra Cida Gonçalves que nos visitou essa semana, trazendo a sua luta e os programas do seu Ministério trouxe informações do quanto essa legislação era esperada há muitos anos e quanto acredita que será providencial no caminho do avanço das políticas públicas para todas as mulheres e nos convocou a todos e todas, governo e não governo, terceiro setor e a população em geral para parceria na busca por um mundo sem misoginia. 

Que possamos continuar progredindo na equidade sonhada, sem violência e com direitos e oportunidades iguais, sem medo de ser feliz!

Dra. Iacita Azamor Pionti

Advogada e presidente do Conselho Municipal dos Direitos das Mulheres